杨南钟

　　大公桥街道办事处辖区经济繁荣、人流密集、环境优美、交通便捷，是宜昌市餐饮行业最发达的区域之一，这里既有国际大酒店、稻香阁等国有大中型餐饮企业，又有沙龙宴、聚翁等一批民营连锁餐饮企业，还有数百家中、小型餐饮企业，餐饮业已成为我办上交税收、吸纳劳动力最强的支柱行业。但是近年来，餐饮行业经营成本持续上涨，员工流动频繁，业内竞争激烈,再加上面对2008年1月1日生效的《劳动合同法》，很多餐饮企业倍感压力。经过对部分有代表性餐饮企业的调查，我们认为新劳动法对其不利影响主要有以下几个方面：

　　1、劳动合同的签订及期限对企业压力较大。新劳动合同法的第十条、第八十二条对劳工与用人单位的劳动合同的签订做出了详尽的法律规定，用工单位从用工之日起一个月内应与劳工签订劳动合同，否则要支付双倍工资甚至视为签订了无固定期限劳动合同。这些条款旨在促进签约，保障劳动利益。由于主观或者客观原因造成合同没有签订，会使企业的成本剧增，劳资双方的地位发生扭转。关于劳动合同期限问题，新法第十四条规定，连续签订两次固定期限劳动合同的，第三次须签订无固定期限劳动合同。另外，服务十年的员工也有权签订无固定期限合同。这些条款旨在促进长期、稳定、和谐的劳动关系。但企业不能再利用短期合同来造成员工不稳定的紧张感作为激励的策略，这只会造成企业成本的增大。餐饮行业员工流动本来就频繁，如果没有相应的激励制度，员工的敬业态度、创新精神将难以发挥，对起点较低、竞争激烈的餐饮业将带来严重后果。

　　2、劳动试用期的规定对企业约束较大。新劳动合同法的第十九条、第二十条、第二十一条对试用期做了新的规定，不仅对试用期的期限做了明确的规定，还对试用期的工资做了明确的规定，而且规定“试用期中，除非有法定理由，用人单位不得解除劳动合同。”这就使许多企业为了削减人力成本而进行的制度设计没有了用武之地。这就要求企业在雇佣员工的时候要更加谨慎，对于和谁签订劳动合同，不和谁签订劳动合同，是否适用劳务派遣用工，都应该及时做出明确的选择。而且要绩效管理系统化，因为只有证明员工不符合录用条件，或者曾经培训和换岗还是不能胜任的，才能够解除劳动合同，一旦发生因员工达不到要求必须解聘的情况，可以通过绩效制度找到强有力的证据。另外还要求企业在制定劳动合同文本时要慎之又慎，扎实修订。餐饮业一般存在服务人员流动快，素质难以稳定提高的现象，面对新合同法的要求，这就要求餐饮业必须从招收员工开始，就要选准、选好人材。 

　　3、企业在建立激励机制，留住优秀核心员工方面面临更大难度。为保障普通劳动者的职业选择权，劳动合同法规定劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可合法离职。这样的规定，使用人单位必须调整已经产生惯性的用工规则。如何避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现，是需要马上思考的问题。《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。一套涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。这对餐饮企业保留优秀核心员工提出了巨大挑战。

　　4、经济补偿和经济赔偿的范围增大。新劳动合同法中规定了许多种需要向员工支付经济赔偿和经济补偿的情况。只有两种情况企业可以不必支付经济补偿金和经济赔偿金：一是在劳动合同正常到期终止或者员工无因解约的情形下，用人单位可以不支付经济补偿金；二是在员工有重大过错的情况下，用人单位与之解除劳动合同的也不必支付经济补偿金。企业想要无偿解除劳动合同变的十分困难。只要是员工无过错，企业要求解除劳动合同必须一赔再赔。这些条款旨在促进劳方保护，要求企业要遵纪守法，及时为员工提供合法的劳动条件和足额的报酬福利。同时雇人要更加慎重，要提升人力资源管理水平，降低不必要的人员流动。餐饮业用工风险增加，一旦不慎将付出巨大代价。

　　5、餐饮业员工对签订合同持消极态度。一方面企业不与员工签订合同将面临严重的法律后果，另一方面餐饮业员工对签订合同持消极态度，主要是因为城区餐饮业员工大多来自宜昌市周边县市人员（农民工），有的企业外来工占职工总数的95%，平均占本企业的90%以上。个别企业达到99%，本地人员只占1—10%，根据规定，员工签订合同需要购买养老、医疗、失业、工伤、生育这几项险种，养老保险虽然可以转移到新单位继续参保，而目前在城市办理的养老是无法转移到农村的，但餐饮业员工多数是农村户口，也就是说，外地人在宜昌缴了保险以后不能转回户籍所在地继续缴费。另外，根据现行的保险政策规定，外来人员要在同一个城市缴费满15年后，方可办理退休手续按月领取养老金，可餐饮业本身就是一个流动性很强的行业，有多少人能在一个城市干满15年？员工们不愿签劳动合同，一来没有合同他们可随时离开；二来每个月也不用扣钱缴保险。本来以保障劳动者权益为主要目的的劳动法却因为劳动者的拒绝而成为招工中的不利条件。现一些餐饮业都碰到这样的问题，单位想与员工签订劳动合同，员工不愿意。有的酒店好不容易签了几个，最后还跑到劳动部门办了退保，等于白缴。同时根据劳动法以及劳动合同法的相关规定，如果用人单位不与劳动者签订劳动合同，将面临处罚。为此，一些酒店想出了“补救措施”：给每个员工每月多发现金。但给钱的同时，酒店也要每个人打“收条”画押声明：“本人不愿与酒店签订劳动合同，酒店每月多发放现金，作为未缴纳保险的补偿。今后若有纠纷，本人愿将这笔钱退还。”但这种做法依然是一种违法行为，一旦出现纠纷企业仍处于不利地位。

　　总之，《劳动合同法》的实施对餐饮业管理员工提出了较大挑战，涉及企业从招工、用工以及员工的培训、激励等整个过程。该法案的实施，对餐饮企业而言，用工难度将会增强，用工成本将会增加，用工风险将会增大。如何应对《劳动合同法》的实施，成功保持餐饮企业的健康发展，对于克服金融危机，提升我区经济实力具有重要意义，这不仅是餐饮企业自身的问题，也是我区的重要问题，它需要政府及相关部门深入实际，科学总结，提出切实有效的对策，为餐饮业的发展创造良好的环境，促进餐饮业健康发展。（作者系伍家岗区大公桥街道办事处党工委副书记、政协联络处主任）